Preservado en Zenodo: DOI: https://doi.org/10.5281/zenodo.13340601 La au=
tora
es la responsable de las informaciones de este artículo
Motivaci&=
oacute;n
y desempeño laboral en el personal técnico de Enfermerí=
;a
de un Hospital público durante el año 2018
Anita Esther Romero Mestanza1<=
/span>*:
https://orcid.org/0009-0003-2337-=
6852
1Universidad Cesar Vallejo, Perú
*Autor par la correspondencia: =
aromerome@ucvvirtual.edu.pe
Recibido: 27/10/2023
Resumen
La motivación y el desempeño laboral en el personal técnico de enfermería de los hospitales públicos es importante por ser el personal que está en contacto directo con los pacientes y por ser uno de los grupos de personal más numeroso. El estudio tuvo alcance descriptivo. La muestr= a del personal técnicos de enfermería de un Hospital público= de la ciudad de Chiclayo, fue de 110 trabajadores: 18 hombres y 92 mujeres de = 30 a 50 años de edad. Los principales factores motivacionales fueron: remuneraciones y/o beneficios (81.82%), ambiente de trabajo positivo (72.73= %), capacitaciones (70.91%), recibo de beneficios por el buen desarrollo de lab= ores técnicas (40.91%) y reconocimientos por el buen desarrollo de sus labores técnicas (38.18%) respectivamente. Se concluyó que, el mayor nivel de desempeño laboral fue regular en el 48.18% del person= al técnico en Enfermería.
Palabras clave: motivación,
desempeño laboral, personal técnico, enfermería,
hospitales públicos
Motivation and job perfo=
rmance
in the technical nursing staff of a public hospital during 2018
The motivatio=
n and
job performance of the technical nursing staff of public hospitals is impor=
tant
because they are the staff that is in direct contact with patients and beca=
use
they are one of the largest groups of staff. The study had a descriptive sc=
ope.
The sample of the technical nursing staff of a public hospital in the city =
of
Chiclayo was 110 workers: 18 men and 92 women from 30 to 50 years of age. T=
he
main motivational factors were: remuneration and/or benefits (81.82%), posi=
tive
work environment (72.73%), training (70.91%), receipt of benefits for the g=
ood
development of technical work (40.91%) and recognition for the good develop=
ment
of their technical work (38.18%) respectively. It was concluded that the
highest level of job performance was regular in 48.18% of the technical nur=
sing
staff.
Keywords: motivation, =
job
performance, technical staff, nursing, public hospitals
Motivação e
desempenho laboral na equipe técnica de enfermagem de um Hospital
público durante o ano de 2018
A
motivação e o desempenho no trabalho do pessoal técnic=
o de
enfermagem dos hospitais públicos é importante porque é=
; o
pessoal que está em contato direto com os pacientes e porque constit=
ui
um dos maiores grupos de pessoal. O estudo teve escopo descritivo. A amostr=
a do
pessoal técnico de enfermagem de um Hospital público da cidad=
e de
Chiclayo foi de 110 trabalhadores: 18 homens e 92 mulheres entre 30 e 50 an=
os.
Os principais fatores motivacionais foram: remuneração e/ou
benefícios (81,82%), ambiente de trabalho positivo (72,73%), treinam=
ento
(70,91%), recebimento de benefícios pelo bom desempenho do trabalho
técnico (40,91%) e reconhecimento pelo bom desenvolvimento do trabal=
ho.
das suas tarefas técnicas (38,18%), respetivamente. Concluiu-se que o
maior nível de desempenho laboral foi regular em 48,18% do corpo
técnico de Enfermagem.
Palavras-chave:
motivação, desempenho profissional, pessoal técnico,
enfermagem, hospitais públicos
I.
INTRODUCCIÓN
El desempe&nt=
ilde;o
laboral y las habilidades recurrentes sean los que genera mayor atenci&oacu=
te;n
en el diagnóstico; mostrando carencias en lo vinculado a procesos
individuales y/o grupales, que son principalmente demandas de
información de las áreas de Gestión del Talento Humano=
en
las empresas en la actualidad y que a su vez son necesarias para realizar un
perfil del funcionamiento psicológico de los colaboradores, equipos
de trabajo y del sistema
organizacional, para así optimizar el proceso de toma de decisiones =
(Álvarez,
1998; Guillén y Colab, 2000; Martínez, 2004).
El planteamie=
nto de
un diagnóstico organizacional supone como señala Rodrí=
guez
(1999), asumir una propuesta de Modelo Diagnóstico considerando nive=
les
y aspectos del comportamiento con la finalidad de orientar esfuerzos en la
optimización de los resultados organizacionales tanto a nivel de
cultura, productividad como en satisfacción laboral (Rodrígue=
z,
1999).
Un modelo de diagnóstico presentado desde el punto de vista de=
la
psicología organizacional necesita tomar en cuenta las condiciones e=
n el
trabajo que se ofrecen para generar una mejora en el rendimiento de las
personas que integran la organización, procesos
psicológicos de la persona y del equipo, inherentes al cumplimi=
ento
de las actividades y tareas, así como el logro de resultados
organizacionales como son la productividad, cultura y satisfacción
laboral (Palma, 2002).
En este sentido, las investigaciones del clima organizacional de acue=
rdo
a distintos autores podrían estar definitivamente vinculados a ciert=
as
dimensiones de análisis inherentes al mismo y que en la actualidad h=
an
sido determinados por los autores como variables de evaluación y
medición (Palma, 2002).
Además se considera
agregar la carrera técnica de enfermería. La
afirmación antes mencionada se sustenta en el trabajo asignado del
técnico(a) de enfermería, que implica actividades técn=
icas
con elevada responsabilidad, y a su vez estar en constante contacto con
distintas enfermedades, inclusive el sufrimiento y hasta la muerte (Jofre y
Valenzuela, 2005).
A lo presentado en el párrafo anterior, se necesita aña=
dir
que la labor realizada con personas enfermas y frágiles provoca una =
gran
carga emocional. A este tipo de trabajo hay que agregarle la existencia de
sobrecarga laboral, los conflictos que se generan por no tener autonom&iacu=
te;a
para la toma de decisiones, las bajas remuneraciones, la falta de
reconocimiento y de desarrollo profesional, las condiciones laborales, las
relaciones con sus superiores y compañeros de trabajo, los problemas=
y
requerimientos familiares, ya que se caracteriza por es una profesión
básicamente femenina y usualmente desarrollan doble turnos en distin=
tas
organizaciones del sector salud (Jofre y Valenzuela, 2005).
Las condiciones laborales mencionadas anteriormente influyen
definitivamente en forma significativa sobre la satisfacción en el
trabajo del enfermero(a) técnico(a) y en consecuencia en la calidad =
de
atención que presta al paciente, a la familia y en general a la soci=
edad
(Jofre y Valenzuela, 2005)..
Ante esta realidad, se muestra la necesidad que las organizaciones se
preocupen por las condiciones de vida laboral de sus colaboradores, debido a
que su salud se relaciona con la calidad de las prestaciones que entrega a =
los
usuarios de sus servicios. Es más, a diferencia con otras profesione=
s en
la que los riesgos laborales están bien definidos y se previenen con
normas y leyes ya existentes, existe una casi inexistente conciencia de
prevención en cuanto a esta profesión, quedando claro que las
labores sanitarias traen un riesgo psicosocial que definitivamente afectar =
a la
salud (Jofre y Valenzuela, 2005).
Es más, no se debe olvidar que el profesional técnico en
enfermería es el primer profesional con el que se encuentra la pacie=
nte,
razón por la cual los directivos de los establecimientos de salud
necesitan tomarlos en cuenta, debido a que son la carta de presentaci&oacut=
e;n
en el proceso de atención, a partir de ellos se generará o no
altos niveles de satisfacción de los usuarios del servicio (Jofre y
Valenzuela, 2005).
Es importante a=
clarar
que, en todos los aspectos de la existencia del hombre, interviene la
motivación como mecanismo para alcanzar objetivos y metas
específicas, ya que representa un fenómeno universal de la
persona y a su vez es de gran trascendencia para las personas y la sociedad=
, en
general se puede decir que es un tema de interés para todos en esta
sociedad (Robbins, 2004 y Amorós, 2007).
La motivaci&oac=
ute;n,
es un tema de gran relevancia para cualquier organización, si se apl=
ica
en el entorno laboral se puede obtener colaboradores altamente motivados, q=
ue
se esfuercen por elevar su desempeño. Un colaborador satisfecho que
valora sus actividades y tareas asignadas, lo transmite y goza de servir a =
sus
clientes, y si en caso no sea viable, entregará su mejor esfuerzo. La
motivación consiste en generar y sostener culturas y valores
corporativos que se orienten a un elevado desempeño laboral (Robbins,
2004 y Amorós, 2007).
La evaluaci&oac=
ute;n
del desempeño es una técnica de dirección infaltable e=
n el
proceso de gestión administrativa. A través de ésta se
puede ubicar situaciones problemáticas en el desarrollo del trabajo =
de
las personas que laboran en una organización. El desempeño de=
los
colaboradores es la aspecto fundamental para desarrollar la efectividad y la
sostenibilidad de una institución (Robbins, 2004 y Amorós, 20=
07).
La evaluaci&oac=
ute;n
del desempeño de un colaborador en el puesto al cual ha sido asignad=
o,
es útil para definir la existencia de dificultades en referencia a la
supervisión de los trabajadores, a su integración a la
institución, conflictos, como el desperdiciar del potencial de las
personas quienes podrían desempeñarse mejor en un puesto
determinado. En conclusión, puede afirmarse que la evaluación=
del
desempeño es un factor relevante para saber si la política de
gestión del talento humano de una empresa es la correcta (Robbins, 2=
004
y Amorós, 2007).
Por el motivo a=
ntes
mencionado, un proceso de evaluación del desempeño conlleva
beneficios tanto al que lo ejecuta como a los que se aplica el proceso. Par=
a un
supervisor, jefe, gerente y/o directivo en general, es de mucha relevancia
evaluar a sus colaboradores, debido a que fruto de ese proceso se
definirá las fortalezas y debilidades del personal a su cargo, y baj=
o el
sustento de esa información, se podrá tomar medidas correctiv=
as
necesarias, así mismo establecer una comunicación fluida, dir=
ecta
y efectiva con ellos para mejorar su desempeño. (Robbins, 2004 y
Amorós, 2007).
El presente estudio se realizó en un Hospital Público d=
e la
ciudad de Chiclayo. Este establecimiento de salud, se crea oficialmente como
Hospital en el año 1851 y se hace progresiva su ampliación en
función a la creciente población del Departamento de Lambayeq=
ue,
Provincia del mismo nombre en el departamento de Lambayeque.
La misión del referido Hospital es brindar servicios integrales
accesibles de salud individual y colectiva, en el proceso de salud –
enfermedad de la población de la macro Región Norte Oriente d=
el
Perú, con calidad, equidad y eficiencia, contando con un equipo
multidisciplinario calificado, competente y en proceso de capacitació=
;n
permanente, desarrollando investigación y docencia.
Es meritorio afirmar que, desde su fundación a la fecha, este
Hospital ha tratado de mejorar su calidad de servicio en todos sus niveles,
contando con un gran número de profesionales en todas las áre=
as,
en lo que respecta a los técnicos en enfermería son un total =
de
179 de los cuales 154 son mujeres y 25 varones, los cuales están
distribuidos en los diferentes servicios y departamentos con los que cuenta
dicho hospital.
Pues bien, en e=
sta
realidad problemática, el presente trabajo tiene como
significación realizar por primera vez, en esta entidad de salud, un=
diagnóstico
situacional inicial sobre los factores de motivación y su influencia
respecto al desempeño laboral del personal técnico en
enfermería, apoyado en concepciones actuales, sobre esta
temática; abriendo la posibilidad de que los Jefes inmediatos y/o
Gerentes puedan enriquecer sus políticas laborales a partir de las
recomendaciones que sugiere la presente investigación.
1.1.
Investigaciones vinculadas
Bowern et al (2003),
desarrollaron una investigación con el “objetivo de
“determinar si la estructura del equipo de Atención Primaria e=
n el
Reino Unido predice los procesos y si la estructura y los procesos condicio=
nan
los resultados que obtiene el equipo” (=
Bowern
et al, 2003). El tipo de estudio realizado fue observacional a travé=
s de
cuestionarios y una auditoria de intervenciones médicas (Bowern et a=
l,
2003). Los resultados mostraron que existía mejor clima organizacion=
al
en el ejercicio a nivel individual que en el desarrollado en sociedades.
“El ejercicio clínico tras períodos de mayor
contratación proporciona la mejora en el manejo de las enfermedades
crónicas. Niveles más elevados de clima del equipo estuvieron
asociados con mejor cuidado clínico de la diabetes, con mejores
evaluaciones de los pacientes sobre la práctica asistencial y con me=
jor
autovaloración en innovación y en eficacia. Los equipos
más grandes también se asociaron a un mejor cuidado
clínico de la diabetes. El nivel de formación está
asociado al deseo de innovación. La práctica individual estuvo
asociada con mayor accesibilidad, pero con menor auto percepción de
eficacia” (Bowern et al, 2003).
Grau et al (2005), realizaron
una investigación con el objetivo de “estudiar la prevalencia =
del
síndrome de desgaste profesional en los trabajadores sanitarios
hospitalarios y valorar su relación con los factores personales y
ambientales” (Grau et al, 2005). Para lograr el presente objetivo, se
entregó un cuestionario a 2.990 empleados sanitarios de 5 hospitales=
de
Girona, bajo la forma de una encuesta que incluía la medición=
del
clima organizacional y el Maslash Burnout Inventory en el que se incluyen a=
su
vez tres dimensiones: “Cansancio Emocional (CE),
Despersonalización (DP), Baja Realización Personal (BRP)̶=
1;
(Grau et al, 2005).
Así mismo, es necesar=
io
mencionar que respondieron a los cuestionarios aproximadamente 1.095
trabajadores (47,8%). De todos ellos, en un 41,6% se observó un alto
grado de cansancio emocional, especialmente en médicos y personal de
enfermería; el 23% alcanzó un elevado nivel de
despersonalización, básicamente en los médicos; y un 2=
7,9%
presentó una baja realización profesional, especialmente los
técnicos y los médicos (Grau et al, 2005).
“El optimismo y la
satisfacción profesional mostraron una relación inversa. El
número de años de profesión, el optimismo, la
valoración del encuestado sobre la utilidad del trabajo que realiza =
y la
percepción de que se es valorado por los demás se relacionaron
inversamente con un alto nivel de despersonalización. La baja
realización personal se relacionó inversamente con el optimis=
mo,
la valoración de la utilidad del trabajo y el equipo de trabajo̶=
1;
(Grau et al, 2005). En la presente investigación se
concluyó que mejorando el tipo clima organizacional, potenciar el
optimismo así como la autoestima personal, bajaría el nivel de
desgaste profesional en los centros hospitalarios (Grau et al, 2005).
Martínez; et al (2005=
),
ejecutaron una tesis con el objetivo de “determinar los factores que
influyen en la satisfacción laboral del anestesiólogo en
hospitales de concentración de Petróleos Mexicanos”
(Martínez et al, 2005), para tal fin se utilizó un cuestionar=
io
aplicados a 22 anestesiólogos, en 2 sedes una en el norte y la otra =
en
el sur, se presenta los resultados obtenidos: “La relación
satisfacción / insatisfacción global en el anestesiólo=
go
es de 59.16% / 40.5%. Se encontraron afectados en la insatisfacción =
la
dimensión 4 (prestaciones de la empresa) con un 45.44% y en la
dimensión 5 (ámbito laboral) con un 56.26%. No encontramos
diferencias significativas en el nivel de satisfacción en
relación con las variables: edad, antigüedad, categoría
certificado con consejo o maestría” (Martínez et al,
2005).
|Muñoz et al (2006),
desarrollaron una investigación que tuvo como objetivo el de
“describir la calidad de vida profesional (CVP) percibida por los
trabajadores de atención primaria (AP) y el clima de la
organización (CO) de sus centros, y conocer la influencia del CO sob=
re
la CVP y las variables que explican esta relación” (Muñ=
oz
et al, 2006). Se utilizaron “dos cuestionarios anónimos auto
administrados y validados en AP: CVP-35 (dimensiones: demandas, apoyo direc=
tivo
y motivación) y CO (dimensiones: trabajo en equipo, cohesión y
compromiso)” (Muñoz et al, 20=
06).
Concluyeron que el clima organizacional influye definitivamente en la calid=
ad
de vida profesional, principalmente en la motivación y el apoyo
directivo. De otro lado, el compromiso organizacional mejora la
motivación intrínseca fundamentalmente (Muñoz et al,
2006).
1.2. =
Teorías relacionadas al tema
La motivación se define como la =
fuerza
que mueve a una persona a desarrollar una actividad o a lograr un determina=
do
comportamiento en una situación específica (Amorós, 20=
07).
Se sabe que la actividad realizada en f=
orma
motivada se distingue de la actividad instintiva, en que en el primer caso
implica voluntad de parte de la persona que la desarrolla; o sea, existe una
razón o en todo caso un estímulo que mueven a la persona a
realizar un acto en forma voluntaria (Koontz y Werkrich, 1999; Amoró=
s,
2007)
1.2.1.
Teorías
motivacionales
=
Te=
oría
de las necesidades de Maslow
La teoría de jerarquía de=
las
necesidades del ser humano, desarrollada por Maslow, parte del supuesto que=
las
personas actúan por necesidades, y lo que se pretende realizar en es=
te
apartado es mostrar la relevancia de esta teoría, y su trascendencia
para el comportamiento humano en las organizaciones y por ende para el pres=
ente
estudio. El punto de vista presentado por Maslow, aunque es muy extenso, re=
presenta
para la administración de la gestión del talento humano, un
importante modelo del comportamiento humano, sustentado en la carencia que =
a la
persona a satisfacer la necesidad. Sin embargo, una vez que sea satisfecha
bajará su relevancia y se activará el nivel superior siguient=
e.
De esta manera una necesidad no tiene que satisfacerse completamente antes =
de
pasar a la siguiente (Robbins, 2004 y Amoró=
;s,
2007).
Te=
oría
bifactorial de Herzberg
El mencionado investigador explica la
existencia de dos factores relacionados con la motivación, los facto=
res
de higiene, asociados a la insatisfacción y los factores motivadores,
asociados a la satisfacción. Su teoría se sustenta en un
equilibrio entre los dos factores mencionados anteriormente (Robbins, 2004)=
.
Te=
oría
motivacional de McClelland
Establece que muchas de las necesidades=
de
los individuos se generan en su interacción con el entorno, si se
analiza desde el punto de vista social, así como cultural. Es por es=
ta
razón que existirán personas con diferentes niveles de
necesidades en relación a las conductas que han sido fruto del
aprendizaje en el entorno donde se han desarrollado durante un lapso de tie=
mpo.
McClelland define un aspecto motivador a aquella necesidad o conjunto de
necesidades que van a definir la forma de comportarse de una persona en su
entorno. (McClelland, Citado por Rodríguez,
2009).
Según McClelland (McClelland, Ci=
tado
por Rodríguez, 2009), las personas se comportan en relación a
tres factores motivadores distintos. El primero de los antes mencionados es=
el
motivador referido a la afiliación, que es el que mueve a las person=
as a
desarrollar y promover relaciones de afabilidad y satisfacción con l=
os
demás. “A plazo largo este factor genera un clima laboral atra=
yente,
que produce una gran influencia con los demás factores
motivadores”. (McClelland, Citado por Rodríguez, 2009)
De otro lado, el segundo factor es el
motivador de logro, que lo conceptúa como el impulso que genera que =
los
individuos se comporten con un direccionamiento claro a la búsqueda =
del
mayor éxito posible en todas las labores que desarrollan. Las person=
as
que se mueven por este factor, prefieren situaciones en las que se presentan
metas desafiantes, pero les incomoda lograr el éxito basado en la su=
erte.
Además, estos personas se esfuerzan por evitar las tareas muy
difíciles. (McClelland, Citado por Rodríguez, 2009).
Por último, se tiene el factor
motivador de poder, que se puede definir como el deseo de controlar a las
demás personas y el entorno, logrando de esta forma la autoridad para
modificar situaciones. (McClelland, Citado por Rodríguez, 2009)
Teoría ERC de Clayton Alderfer
Alderfer (citad=
o por
Amorós, 2007) muestra tres grupos de necesidades básicas. Para
comenzar se presenta las necesidades de existencia, que abarcan a las que
tenemos las personas para satisfacer las exigencias fundamentales que se
originan de la existencia material. Para este nivel de necesidades, el autor
adiciona lo que Maslow define como necesidades fisiológicas, as&iacu=
te;
como de seguridad. (Macmillan Profesional, 2006).
En segundo luga=
r, el
autor muestra las necesidades de las relaciones que son las que contiene las
que la persona necesita para mantener relaciones interpersonales importante=
s.
Los deseos sociales y status requieren la interacción con otras pers=
onas
para alcanzar la necesidad de satisfacerlos, y en este caso específi=
co
se relacionan con el nivel de las necesidades sociales e inclusive de estima
propuesta por Maslow (Mora, 2012).
El desempe&ntil=
de;o de
los trabajadores es considerado la piedra angular para generar la efectivid=
ad y
el éxito de una organización, es por este motivo que hay un
continuo interés por parte de las empresas por optimizar el
desempeño de sus colaboradores mediante programas de
capacitación, entrenamiento y formación de los mismos (Robbin=
s,
2004). Siguiendo la misma idea, el desempeño laboral va a depender d=
el
comportamiento de las personas y poe supuesto de los resultados obtenidos p=
or
ellos. Otro aporte relevante en la construcción del concepto de
desempeño en el trabajo, es presentada por Stoner (Citado por
Amorós, 2007), quien menciona que el desempeño en el trabajo,=
es
la forma como los miembros de una empresa trabajan en forma eficaz.
Dimensiones del desempeño laboral
Participación del empleado:
Formación de desarrollo profesional: Los colaboradores se sienten
más motivados por su crecimiento y desarrollo personal, así c=
omo
profesional, lo cual es positivo para su rendimiento y a su vez, es fundame=
ntal
para la prevención riesgos que tengan una naturaleza psicosocial
(Chiavenato, 2002). “El
desarrollo profesional tiene su origen en la planeación de la carrer=
a y
comprende los aspectos que una persona enriquece o mejora con vista a lograr
objetivos dentro de la organización. Se puede dar mediante esfuerzos
individuales o por el apoyo de la empresa donde se labora”. (Chiavena=
to,
2002).
Adecuación / ambiente de trabajo:<=
/b> “Es importante sentirse
cómodo en el lugar de trabajo ya que esto nos da mayores posibilidad=
es
de desempeñar nuestro trabajo correctamente. La adecuación del
trabajador al puesto de trabajo consiste en incorporar en un puesto de trab=
ajo
concreto a aquella persona que tenga los conocimientos, habilidades y
experiencia suficientes para desarrollar con garantías el puesto de
trabajo y que, además, esté motivada e interesada por las
características del mismo” (Chiavenato, 2002).
Factores de motivación y su relació=
;n con
el desempeño laboral
En este aspecto=
, se
hace referencia al sistema de remuneraciones y a las políticas de
promociones, así como ascensos que se tiene en una empresa. Este sis=
tema
necesita ser percibido en forma justa por parte de los colaboradores, con el fin de generar satisfacci&o=
acute;n
en ellos, el cual no debe generar ambigüedades y fundamentalmente nece=
sita
guardar una relación estrecha y positiva con respecto a sus expectat=
ivas
(Chiavenato, 2002 y Robbins, 2004).
Es necesario ag=
regar
que nn casi todas las teorías contemporáneas motivacionales se
reconoce que los trabajadores no se caracterizan por ser homogéneos,
todos tienen distintas necesidades, así como difieren en cuanto a sus
actitudes, personalidad y otras variables individuales relevantes (Chiavena=
to, 2002
y Robbins, 2004).
Es importante q=
ue los
colaboradores perciban que las recompensas son proporcionales a la cantidad=
y
calidad de esfuerzo invertido. Chiavenato (2002) expresa que en “el
sistema de recompensa se deberá ponderar probablemente los insumos en
diferentes formas para encontrar las recompensas adecuadas para cada puesto=
de
trabajo. Se dice que el incentivo más poderoso que pueden utilizar l=
os
gerentes es el reconocimiento personalizado e inmediato” (Chiavenato, 2002).
“Los gere=
ntes
tendrán que usar sus conocimientos de las diferencias entre los
empleados, para poder individualizar las recompensas, en virtud de que los
empleados tienen necesidades diferentes, lo que sirve de reforzador con uno=
de
ellos, puede ser inútil con otro, esto hace que las personas se den
cuenta que se aprecia sus aportaciones, mencionamos algunas de las recompen=
sas
que se usan: el monto de paga, promociones, autonomía, establecimien=
to
de metas y en la toma de decisiones” (Robbins, 2004).
Objetivo: Determinar la motivación y el =
desempeño
laboral del personal técnico de enfermería de un Hospital
Público de la ciudad de Chiclayo.
II. METODOLOGÍ=
A
2.1. Diseño de la investigación.
El presente estudio tiene un =
alcance descriptivo
ya que busca indicar la fuerza y la dirección=
de
una relación lineal entre las dos variables del estudio
motivación y desempeño laboral. (Hernández,
Fernández & Bautista, 2006).
A la vez se trata de un dise&=
ntilde;o
no experimental de tipo Transversal porque se recolectan datos en un solo
momento, en un tiempo único, teniendo como propósito describir
variables y su incidencia de interrelación en un momento dado, sin
intervenir en el ambiente.
2.2.
Población y mu=
estra.
Poblaci&oacu= te;n: La constituyeron 179 técnicos en Enfermería (148 nombrados y 31 contratados). De los cuales 154 son mujeres y 25 son hombres= .
Muestra: Participaron en esta investigación técnicos de enfermería de un Hospital público de la ciudad de Chiclayo, lo que asciende a 110 trabajadores, 18 hombres y 92 mujeres desde los 30 años de edad hasta 50 años de edad.
Validez
y confiabilidad del instrumento Para el análisis de la validez y
confiabilidad del instrumento utilizado para la captación de los dat=
os
del estudio, se trabajó una prueba piloto constituida por 30 técnicos de enfermer&iacu=
te;a
de la muestra calculada, a quienes se les aplicó el cuestionario y se
desarrolló el análisis de reactivos. Los instrumentos tuviero=
n un
coeficiente alto de Alfa de Cronbach mayores a 0.88
III. RESULTADOS
En la Tabla N° 01, se puede observar los principales factores motivacionales según la percepción de la población mot= ivo de estudio, los cuales son: remuneraciones y/o beneficios (81.82%), ambient= e de trabajo positivo (72.73%), capacitaciones (70.91%), recibo de beneficios po= r el buen desarrollo de labores técnicas (40.91%) y reconocimientos por el buen desarrollo de sus labores técnicas (38.18%) respectivamente.
|
Principales factores
motivacionales |
Porcentajes
incluyentes |
|
Remuneraciones y/o beneficios |
90 (81.82%) |
|
Reconocimientos por el buen desarrollo de sus labores técnicas |
42 (38.18%) |
|
Recibo beneficios por el buen desarr= ollo de mis labores técnicas |
45 (40.91%) |
|
Ambiente de trabajo positivo |
80 (72.73%) |
|
Capacitaciones |
78 (70.91%) |
|
El trabajo que realizo me permite ganar experiencia |
72 (65.45%) |
|
Se puede contar con la gente de mi grupo de trabajo para cumplir compromisos= |
62 (56.36%) |
|
El desarrollo de mi trabajo satisface las expectativas de mis superiores |
48 (43.64%) |
|
El desarrollo de mi trabajo satisface las expectativas de los usuarios externos (clientes) |
72 (65.45%) |
Fuente: Elaboración propia
Se observ= a que el 40.91% del personal técnico de enfermería mostraban motivación alta y el 59.09% motivación baja. De igual forma, = se tiene la clasificación del desempeño laboral: bueno: 25 ̵= 1; 30; regular: 16 – 20; Malo: 10 – 15.
Tabla Nº=
; 2. Nivel de desempeño laboral del personal técnico de =
enfermería
de un Hospital público de la ciudad de Chiclayo año 2018
|
Desempeño la=
boral |
Número |
Porcentaje (%) |
|
Total |
110 |
100.00 |
|
Bueno |
41 |
40.91 |
|
Regular |
53 |
48.18 |
|
Malo |
16 |
10.91 |
IV. DISCUSIÓN
En la actualidad, el hombre n=
ecesita
ser reconocido por lo que hace. De esta manera, se mantendrá diligen=
te.
Los buenos comportamientos se conservan a través del esfuerzo positi=
vo
(motivador); por ello, es básico señalar la necesidad de
estimular a los individuos y a los grupos de trabajo a fin de lograr el mej=
or
desempeño de los mismos en la organización. En consecuencia, =
la
organización debe mostrar una sincera satisfacción y
admiración por el trabajo que ejecuta su personal, y elogiarlo
explícitamente por un desempeño extraordinario.
De esta manera surgió el interés de trabajar este tema =
para
determinar la asociación entre la motivación y el
desempeño laboral del personal técnico de enfermería d=
e un
hospital público.
Analizando nuestros resultado=
s,
podemos observar que el 81.82% de los trabajadores reciben una
remuneración digna de sus labores, la cual motiva a los trabajadores.
Según la teoría de Alderfer (modelo ERG), citado por
Amorós (2007), enfocado en las necesidades básicas que se
satisfacen (el alimento, el agua, la remuneración, las prestaciones y
las condiciones de trabajo como motivadoras del desempeño del person=
al
técnico en las labores que realice), el personal con el que cuenta d=
icha
empresa es técnico; por lo tanto, reciben una remuneración
básica, y en algunos casos inferiores, ya que son contratados por
actividades a desarrollar.
Es preciso mencionar que Alde=
rfer
(citado por Amorós, 2007) en el 1969, llev&oa=
cute;
a cabo una revisión de la teoría de las necesidades de Maslow=
, la
cual se convertiría en su teoría ERG: existencia, relac=
ión
y crecimiento (growth, en inglés). La
revisión efectuada por el autor tuvo como resultante la
agrupación de las necesidades humanas en las tres categorías
mencionadas y pasó a denominarse teorías
de Clayton Alderfer
Podemos observar que el 40.91=
% del
personal técnico en enfermería encuestado respondió que
reciben beneficios por el buen desarrollo de sus labores técnicas, l=
o que
se relaciona con el modelo de McClelland (modelo de motivación de
logros, 1965), citado por Amorós (2007). Entonces, se puede relacion=
ar
con este modelo que afirma que las personas están motivadas de acuer=
do
con la intensidad de su deseo de desempeñarse en términos de =
una
norma de excelencia o de tener éxito en situaciones competitivas. Po=
r lo
tanto, los beneficios por el buen desarrollo de sus labores técnicas=
son
considerados la principal fuente de motivación del personal
técnico.
De igual forma, se observa qu=
e el
70.91% de los encuestados responden que reciben capacitaciones para un mejor
desarrollo de su trabajo, aunque esto solamente se dé 2 a 3 veces al
año. Según Herzberg (teoría de la motivación
higiene), =
citado
por Amorós (2007), las capacitaciones son un factor motivador
intrínseco; por lo tanto, son un factor motivador para el personal
técnico de dicha empresa. En vista de que es uno de los factores
motivacionales más importantes, la frecuencia de estas capacitacione=
s tendría
que aumentarse.
Al orientar el =
tema
de motivación dentro del manejo de recursos humanos, concordamos con=
que
la motivación busca fundamentalmente resaltar lo mejor de cada perso=
na.
Es decir, abarca desde las necesidades primarias, alentando las iniciativas
individuales, hasta recompensar los logros.
Esta
preocupación por el conocimiento del ser humano es necesaria para po=
der
realizar un manejo adecuado del recurso humano. En el caso de gerentes, jef=
es o
personas que tienen bajo su responsabilidad a personas, deben manejar
eficientemente programas sobre motivación, los cuales buscan que el =
ser
humano sea más competitivo y pueda cumplir los objetivos y metas
institucionales con el fin de crear y mantener permanentemente un ambiente =
de
trabajo positivo.
![](3D"file5833_archivos/image001.gif")
La
motivación depende que las personas tengan objetivos claros, desarro=
llen
la automotivación, y que los jefes retribuyan sus esfuerzos con
recompensas justas y oportunas, que el o los gerentes faciliten o creen los
medios y condiciones favorables para que pueda desarrollarse favorablemente=
la
motivación y no la dificulten, para que se puedan cumplir los objeti=
vos
personales y empresariales.
Vargas (2007), por su parte, puntualiza=
en su
estudio sobre la motivación laboral y su relación con el
desempeño de los trabajadores, que es conveniente utilizar estrategi=
as
motivacionales para fomentar en los trabajadores el interés por sus
ocupaciones.
Por su parte, Pérez (2009) demue=
stra
lo fundamental que puede ser la motivación laboral para propiciar un
ambiente de satisfacción donde se les ofrezca a los trabajadores
incentivos que mejoren sus desempeños.
Sobre este tema=
, se
ha revisado que los diferentes autores han conceptualizado el desempe&ntild=
e;o
laboral como el efecto neto del esfuerzo de una persona que se ve modificado
por sus habilidades, rasgos y por la forma en que percibe su papel. As&iacu=
te;,
el esfuerzo es sinónimo de gasto de energía, sea físic=
a o
mental, o de ambas, que es utilizada cuando las personas realizan su trabaj=
o,
por lo que se puede concluir que el rendimiento profesional de las personas
varía según sus esfuerzos, habilidades, rasgos y direccionali=
dad
en que este se realice (Arias,
2004; García y Rondón, 2008).
Es conveniente =
que
entendamos que el desempeño laboral tiene diferentes factores incide=
ntes
en el mismo, como pueden ser factores motivacionales, ampliamente conocidos=
, o
la existencia de fuerzas ambientales que puedan estar incidiendo en su
desempeño. Cuando son ambientales, muchas veces pueden ser considera=
das
como pretextos para excusar la baja producción del trabajador, otras
como malas condiciones de trabajo, equipos defectuosos, falta de cooperaci&=
oacute;n,
supervisión defectuosa e información insuficiente obstaculiza=
n el
verdadero rendimiento del trabajador.
Así mism=
o, con
respecto a los sistemas de evaluación sobre el desempeño labo=
ral,
existen diferentes enfoques y los especialistas han planteado una serie de
formas de evaluación, las mismas que coinciden en que miden el esfue=
rzo
desplegado por el trabajador y tienen aspectos importantes que tratan de me=
dir
lo que hace el trabajador como parte del cumplimiento de sus obligaciones,
identifican fortalezas y debilidades del trabajador. Estas evaluaciones deb=
en
ser aplicadas por personal capacitado, periódicamente, y, sobre todo=
, se
debe dar retroalimentación al personal evaluado para que se puedan
corregir fallas.
Ga=
rcía
y Rondón (2008), en su estudio titulado “La relación de=
la
motivación y el trabajo de equipo del personal administrativo que la=
bora
en el decanato de la Facultad de Ciencias y Tecnología de la Univers=
idad
de Carabobo”, observaron que, entre los factores que inciden en la
satisfacción, está el proceso de comunicación efectiva=
que
les permite a los trabajadores desarrollar una percepción más
favorable de las condiciones de trabajo en equipo.
Ll=
egaron a
la conclusión de que existe una relación directa entre la
motivación y el trabajo en equipo. En el presente estudio, se analiz=
a la
relación entre la motivación y el desempeño laboral, d=
onde
este último es un elemento equiparable al desempeño laboral, =
pues
existe entre estas dos variables una relación significativa, lo que
corrobora el estudio de García y Rondón (2009).
P&=
eacute;rez
(2009) realizó un estudio titulado “Las necesidades motivacion=
ales
como un factor clave en el rendimiento laboral del personal administrativo =
de
la clínica La Milagrosa”. La investigación fue de
carácter descriptivo y concluyó que existe un problema de
desempeño por faltas de motivación en la organización,
debido a que el interés del empleado es que la clínica cubra =
las
necesidades de reconocimiento y aprobación por el trabajo que realiz=
a.
En esta investigación, se demuestra lo fundamental que puede ser la
motivación laboral para propiciar un ambiente de satisfacción
donde se les ofrezca a los trabajadores incentivos que mejoren sus
desempeños. Para nuestro estudio se observa que los niveles de
motivación y desempeño se caracterizan en el nivel bajo, lo q=
ue
muestra acuerdo con el estudio de Pérez.
La
presente investigación concluye en que existe un alto índice =
de
descontento por el personal, ya que el ingreso que perciben no le parece ac=
orde
con las funciones que cumple en los departamentos de administración y
recursos humanos. Por tal motivo, cree que sus necesidades motivacionales se
encuentran medianamente satisfechas. En nuestro estudio, se estableci&oacut=
e;
un nivel de motivación baja.
Po=
r ello,
es conveniente que se realicen sondeos sobre la satisfacción del cli=
ente
externo (usuario del servicio o paciente) y externo (trabajador) para que l=
os
gerentes o médicos jefes propongan estrategias encaminadas a mejorar=
la
satisfacción de sus trabajadores, lo que se verá traducido en=
un
mejor desempeño laboral.
V. =
CONCLUSION=
Los principales factores motivacionales, según la percepción de la población mo= tivo de estudio, fueron las remun= eraciones y beneficios, el ambiente de trabajo y las capacitaciones. El = mayor nivel de desempeño laboral fue regular en el 48.18% del personal técnico en Enfermería.
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Financiamiento
de la investigación: Con
recursos propios.
Declaración
de intereses: =
Declara
no tener ningún conflicto de intereses, que puedan haber influido
Declaración de consentimiento informado
El estudio se realizó respetando el Código de é=
tica
y buenas prácticas editoriales de publicación.
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